Eine offene Stelle in der Pflege, auf dem Bau oder in der IT-Abteilung bleibt heute im Schnitt länger unbesetzt als noch vor einigen Jahren: HR-Verantwortliche, die gerade wieder eine Ausschreibung verlängern müssen, wissen nur zu gut, wie zäh die Suche geworden ist. Gleichzeitig bauen andere Branchen, allen voran die Automobilindustrie und ihre Zulieferer, Personal ab. Der Fachkräftemangel ist also kein Phänomen, das überall gleich stark wirkt, sondern eines, das Unternehmen je nach Branche unterschiedlich trifft und deshalb auch unterschiedliche Maßnahmen verlangt.
Laut einer Randstad-ifo-HR-Befragung aus dem ersten Quartal 2026 sind bereits 37 Prozent der Beschäftigten in den befragten Unternehmen über 50 Jahre alt. Das bedeutet, dass in den kommenden Jahren ein erheblicher Teil des vorhandenen Erfahrungsschatzes den Arbeitgeber verlässt, sehr wahrscheinlich, ohne dass ausreichend Nachwuchs diese Lücke schließt. Wer sich hier nur auf einen einzigen Ansatz verlässt, wird den eigenen Personalbedarf mittelfristig kaum decken können. Deshalb müssen Unternehmen inzwischen mehrere Strategien zur Mitarbeitergewinnung parallel verfolgen, um handlungsfähig zu bleiben.
Offene Stellen bleiben im Schnitt deutlich länger unbesetzt als früher. 37 Prozent der Beschäftigten in Unternehmen sind bereits über 50 Jahre alt, ihr Wissen droht in den kommenden Jahren verloren zu gehen.
Ältere Beschäftigte länger halten
Ein eigentlich naheliegender, aber oft unterschätzter Hebel ist der längere Verbleib erfahrener Mitarbeitender im Betrieb. Laut derselben Randstad-ifo-HR-Befragung geben nämlich 64 Prozent der Unternehmen den Arbeits- und Fachkräftemangel als Grund an, gezielt auch Rentnerinnen und Rentner zu beschäftigen. Das kann flexible Arbeitszeitmodelle bedeuten, projektbezogene Einsätze nach dem offiziellen Renteneintritt oder Mentoring-Rollen, in denen Wissen an jüngere Kolleginnen und Kollegen weitergegeben wird.
Entscheidend ist, das Potenzial der Senioren und Seniorinnen frühzeitig zu sichern, d. h. das Gespräch über eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses oder eine Teilzeitfortführung zu suchen, bevor der Ruhestand in greifbare Nähe rückt und vielleicht schon andere Pläne für diese Zeit geschmiedet worden sind. Viele Beschäftigte über 60 sind dann grundsätzlich offen für eine Weiterarbeit, wenn die Arbeitszeit und der Aufgabenzuschnitt passen. Ein starres Festhalten am klassischen Renteneintrittsalter verschenkt daher Potenzial, das andernorts mühsam über den externen Arbeitsmarkt gesucht werden muss.
Laut einer Randstad-ifo-HR-Befragung beschäftigen 64 Prozent der Unternehmen gezielt Rentnerinnen und Rentner weiter. Wer frühzeitig mit älteren Beschäftigten über eine Weiterarbeit spricht, agiert vorausschauend.
Auf die Bedürfnisse und Lebensumstände von Frauen eingehen
Ein zweiter Ansatz liegt in der Erwerbsbeteiligung von Frauen. Viele qualifizierte, weibliche Fachkräfte arbeiten in Teilzeit, obwohl sie bei besseren Rahmenbedingungen, etwa verlässlicher Kinderbetreuung oder planbaren Arbeitszeiten, ihre Stunden aufstocken würden. Für HR-Abteilungen bedeutet das konkret, bestehende Teilzeitverträge zu prüfen und zu fragen, welche Bedingungen eine höhere Stundenzahl für die jeweilige Mitarbeiterin attraktiver machen würden. Auch der Wiedereinstieg nach einer familienbedingten Pause verdient mehr Aufmerksamkeit: Ein strukturiertes Onboarding, das fachliche Lücken schließt, macht aus einer Frau, die ein paar Jahre aus dem Beruf heraus war, schnell wieder eine vollwertige Fachkraft.
Viele weibliche Fachkräfte arbeiten in Teilzeit, obwohl sie bei besseren Rahmenbedingungen ihre Stunden aufstocken würden. Wer bestehende Teilzeitverträge prüft, kann ungenutztes Potenzial im eigenen Betrieb erschließen.
Bürokratische Hürden für ausländische Bewerber abbauen
Die dritte Maßnahme zur Mitarbeitergewinnung betrifft Fachkräfte aus dem Ausland. Viele Unternehmen berichten vor diesem Hintergrund von langen Anerkennungsverfahren für Abschlüsse und komplizierten Visa-Prozessen, die geeignete Kandidatinnen und Kandidaten abschrecken. Wer hier als Unternehmen eigene Unterstützungsangebote schafft, etwa Hilfe bei Behördengängen, Unterstützung bei der Wohnungssuche oder eine feste Ansprechperson für Anerkennungsfragen, verschafft sich einen klaren Vorteil im Recruiting-Wettbewerb. Insbesondere in Branchen mit besonders hoher Knappheit, etwa in der Pflege, entscheidet häufig nicht das Gehalt allein über die Wahl des Arbeitgebers, sondern wie reibungslos der Einstieg in die neue Position und überhaupt das Ankommen in der neuen Heimat organisiert wird.
In der Pflege und im Gesundheitswesen zählen internationale Fachkräfte zu einer wichtigen Ressource gegen den Personalmangel. Wer ihnen als Unternehmen den Einstieg erleichtert, verschafft sich einen klaren Vorteil im Wettbewerb.
„Der größte Fehler, den Unternehmen machen, ist, dass sie erst reagieren, wenn eine Stelle bereits vakant ist. Fachkräfte muss man heute aber anders ansprechen bzw. halten. Wer frühzeitig mit älteren Beschäftigten über eine Weiterarbeit spricht, Teilzeitkräfte – meist Frauen –, aktiv nach ihren Wünschen fragt und feste Ansprechpartner für internationale Bewerbungen benennt, verschafft sich einen entscheidenden Vorsprung“, bestätigt auch Bettina Desch von Randstad.
Eine erfolgreiche Personalstrategie kombiniert die Maßnahmen
Diese Punkte sollten im besten Fall nicht isoliert, sondern als Teil einer ganzheitlichen, langfristigen Personalstrategie umgesetzt werden. Praktisch heißt das für die HR-Abteilung: Statt einmal im Jahr eine Personalplanung zu erstellen und auf einzelne offene Stellen zu reagieren, lohnt sich ein quartalsweiser Blick auf alle drei genannten Zielgruppen gleichzeitig. Wer über 55-Jährige, Teilzeitkräfte und internationale Bewerbungen in einer gemeinsamen Übersicht führt, statt sie getrennt zu betrachten, erkennt schneller, wo im Unternehmen ungenutztes Potenzial und mögliche Synergien liegen. Die Bewältigung des Fachkräftemangels ist letztlich eine strukturelle Daueraufgabe und keine kurzfristige Konjunkturfrage, die sich mit dem nächsten Aufschwung von selbst löst. Unternehmen, die das verinnerlichen, richten ihre Personalstrategie entsprechend langfristig aus, statt bei jeder neuen Vakanz wieder bei null anzufangen.
Bildnachweis: Randstad, Textnetz, generiert mit KI
